Možete li da odbijete poslodavca bez posledica: Advokatica navela situacije kad je moguće reći "ne"

Granica između obaveze i prava nije uvek jasna, naročito kada su u pitanju bezbednost na radu, prekovremeni i noćni rad, kao i zaštita maloletnika, trudnica i roditelja. Kako zakon uređuje ove odnose i u kojim slučajevima zaposleni može da odbije nalog bez straha od posledica, a kada takvo ponašanje može dovesti do otkaza, Tekegraf je pitao advokata Sonju Pekić, koja objašnjava ključne odredbe Zakona o radu i Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.

S druge strane, poslodavac može da daje zaposlenima uputstva o obavljanju rada (npr. način na koji da radi određene poslove i sl.), a po Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu ima dužnost da obezbedi odgovarajuću obuku zaposlenih za bezbedan i zdrav rad i izdavanje uputstava za rad na bezbedan način i da obaveštava zaposlene i predstavnike zaposlenih o opasnostima i štetnostima koje mogu da dovedu do povreda na radu i oštećenja zdravlja koji nastaju uvođenjem novih tehnologija i sredstava za rad i da u takvim slučajevima donese odgovarajuća uputstva za bezbedan i zdrav rad.

U kojim situacijama zaposleni ima pravo da odbije nalog poslodavca (zbog ugrožene bezbednosti i zdravlja)?

- Prema Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu na radu, zaposleni može da odbije da radi ili da napusti radno mestu, u skladu sa čl. 39 i 40: ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede; ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove, za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom; ako u toku obuke za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje; duže od punog radnog vremena, odnosno noću ako bi, prema oceni zdravstvene ustanove koja obavlja delatnost medicine rada takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje; na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu; i ako nije izdata dozvola za rad.

Kada zaposleni može da odbije prekovremeni i noćni rad?

Zaposleni je dužan da radi do 8 sati nedeljno prekovremeno na zahtev poslodavca u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Preko toga, on može da odbije da radi ili ako je prekovremeni rad uveden suprotno ovim odredbama.

Što se tiče noćnog rada, zaposleni ne može da odbije da radi noću, u slučaju da je noćni rad organizovan u skladu sa odredbama Zakona o radu. To znači da ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.

Ukoliko poslodavac organizuje rad suprotno ovim odredbama, zaposleni može da odbije da radi noću. Takođe, zabranjen je noćni rad maloletnicima, trudnicama i zaposlenima koje doje dete, kao i licima koja po mišljenju lekara ne smeju rade noću.

Koja su ograničenja u radu maloletnih lica i trudnica odnosno roditelja?

Članom 25 Zakona o radu je propisano: Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.

Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.

Takođe, članovima 84-88 je propisana zaštita omladine, da zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini, koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije; i slično.

Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno.

Maloletnici i noćni rad

Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim: 1) ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti; 2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene.

Zaštita materinstva je propisana narednim članovima 89-93 Zakona o radu koji propisuje da Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova.

Kakve su posledice ako zaposleni neosnovano odbije nalog poslodavca?

Ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom, to predstavlja osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca prema članu 179 Zakona o radu.

Koje su posledice po poslodavca ako sankcioniše radnika koji je odbio njegov nalog u skladu sa svojim pravima?

Sankcije mogu biti višestruke, ako ga kazni disciplinski ili ako donese rešenje o otkazu, ono se može obarati u roku od 60 dana od dana dostavljanja zaposlenom.

Pored toga, poslodavac i odgovorno lice kod poslodavca mogu i prekršajno da odgovaraju, u slučaju da zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona (čl. 179-181. i čl. 187. i 188).

Konačno, u slučaju da zaposleni pretrpi štetu usled ovog postupka poslodavca, on može da tuži i za naknadu štete, kao i za neisplaćene zarade, u slučaju da nije radio nakon prestanka radnog odnosa ako mu je otkazan ugovor o radu.

Biznis Kurir/Telegraf