ŠTA AKO NE ISKORISTITE GODIŠNJI ODMOR NA VREME? Rok je propisan zakonom, a evo da li možete da ga menjate za novac

Da bismo odgovorili na ovo pitanje moramo se najpre podsetiti zakonskih odredbi koje regulišu godišnji odmor, kao i rokove za njegovo korišćenje, što će nam omogućiti da zauzmemo stav po ovom spornom pitanju.

U godišnji odmor se ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje. U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora.

Krajnji rokovi za korišćenje godišnjeg odmora

Kao što smo naveli, poslodavac rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, ali pri tom mora da poštuje određena zakonska pravila.

Prvo, prema Zakonu o radu godišnji odmor se koristi jednokratno ili u dva ili više delova.

Ako zaposleni odmor koristi jednokratno, onda ceo odmor mora da bude iskorišćen u toku kalendarske godine na koju se odnosi.

Ukoliko zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

S obzirom da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, on je dužan da vodi računa da se zaposlenom obezbedi odmor u zakonskim rokovima. To znači sledeće: čak i da zaposleni ne podnese zahtev da koristi odmor u onim rokovima koje zakon utvrđuje, poslodavac je svejedno dužan da o tome vodi računa, te da na vreme donese rešenje o korišćenju godišnjeg odmora.

Prema tome, poslodavac mora do kraja tekuće godine da donese rešenje kojim će odrediti da se godišnji odmor iskoristi ili u celosti u toj godini za koju pripada, ili bar u trajanju od deset radnih dana do kraja te godine. Šta ako to ne učini? Koje posledice trpi poslodavac, odnosno koja prava zaposleni ima?

Šta ako poslodavac ne obezbedi da se odmor iskoristi na vreme?

Ukoliko se zaposlenom rešenjem ne obezbedi korišćenje makar prvog dela godišnjeg odmora za tekuću godinu, prvi deo odmora propada. Dakle, nakon isteka kalendarske godine poslodavac više ne može doneti rešenje o prvom delu odmora za tu godinu u narednoj godini. Posledica za poslodavca može biti prekršajna odgovornost, zbog nepoštovanja zakonskih odredbi o godišnjem odmoru, i eventualna naknada štete u sudskom postupku.

Izuzetak kod koga prvi deo odmora za kalendarsku godinu ne propada ako se ne iskoristi do kraja te godine je vezan za porodilje. Naime, zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada zbog korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Prema tome, ovde se ne primenjuje pravilo da prvi deo odmora mora da se iskoristi u tekućoj godini jer zbog objektivne okolnosti porodiljskog odsustva tako nešto nije moguće. Shodno navedenom, čak i ako prvi deo odmora nije iskorišten do kraja tekuće godine zbog porodiljskog odsustva, celokupan odmor se može iskoristiti u sledećoj godini, ali najkasnije do 30. juna. Posle tog datuma godišnji odmor za prethodnu godinu propada.

Godišnji odmor ne može da bude zamenjen nekim drugim pravom

Kao što smo istakli u prethodnom delu teksta, pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđiva ustavna prava zaposlenih u Republici Srbiji. Shodno navedenom, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom.

Dakle, poslodavci ne mogu da nude zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti mu se pravo na godišnji odmor može uskratiti ili zameniti bilo kakvim drugim pravom ili privilegijom. Čak ni kada bi zaposleni tako nešto zaista želeo, to zakonski nije moguće. Dakle, sve i da zaposleni pristane da sa poslodavcem potpiše ugovornu odredbu po kojoj mu se godišnji odmor zamenjuje drugim pravom (npr. isplatom novca), takav ugovor bio bi ništav i ne bi proizvodio pravno dejstvo.

Izuzetak kada se godišnji odmor može zameniti isplatom novčane naknade

Bez obzira na to što je zakonom propisano da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, ipak se u jednom slučaju propisuje izuzetak. Prema važećim propisima, jedini slučaj kada se godišnji odmor može zameniti novčanom naknadom jeste ukoliko zaposleni usled prestanka radnog odnosa ne iskoristi pripadajući godišnji odmor.

Poslodavac je tada dužan da mu isplati naknadu zarade i to u visini prosečne zarade zaposlenog po jednom danu u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Svaki drugi vid isplate novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora, iz bilo kog drugog razloga, bilo da je uz pristanak zaposlenog ili bez toga – zakonom je zabranjen i povlači odgovornost poslodavca za prekršaj koji se novčano kažnjava.

Poslodavac je dužan da isplati naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Šta ako nije reč o dopuštenom izuzetku kada se godišnji odmor menja isplatom novčane naknade?

Već smo naveli da prema važećim propisima, jedini slučaj kada se godišnji odmor može zameniti novčanom naknadom jeste ukoliko zaposleni usled prestanka radnog odnosa ne iskoristi pripadajući godišnji odmor. Šta ako razlog neiskorišćavanja godišnjeg odmora nije prestanak radnog odnosa? Šta se dešava ako poslodavac jednostavno ne obezbedi godišnji odmor zaposlenom bez opravdanja? Dakle, kada razlog nije prestanak radnog odnosa, već propust poslodavca?

Zakon o radu propisuje, kod slučaja prestanka radnog odnosa, kada je poslodavac dužan zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, da takva naknada ima karakter naknade štete. Zbog čega je ovo važno?

Sva pitanja u vezi naknade štete, kao i njenu definiciju daje Zakon o obligacionim odnosima, koji o tome kaže sledeće:„Šteta je umanjenje nečije imovine (obična šteta) i sprečavanje njenog povećanja (izmakla korist), kao i nanošenje drugome fizičkog ili psihičkog bola ili straha (nematerijalna šteta)“. Zakon o obligacionim odnosima propisuje da svako ko drugome prouzrokuje štetu dužan je naknaditi je, ukoliko ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Članom 164. Zakona o radu određeno je da ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

Kod naknade štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora uspostavljanje ranijeg stanja nije moguće i umesto toga vrši se isplata u novcu. Koliko bi tačno iznosla ta naknada, odluku bi doneo sud po tužbi zaoslenog, a po opštim pravilima o odgovornosti za štetu.

Prekršajne kazne

Prema svemu do sada navedenom, nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada zakon dopušta (odnosno u ovoj situaciji obavezuje poslodavca) da zaposlenom umesto godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu. Ne postoji niti jedna druga situacija dopuštena zakonom u kojoj bi isplata novca zamenila godišnji odmor.

Zakonodavac je time želeo da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih poslodavaca, a to je nešto što bi priželjkivali i neki zaposleni, da se daje novac umesto da se obezbedi godišnji odmor. Dnevni, nedeljni i godišnji odmor ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni. Nije u interesu zaposlenih da im se daje novac umesto odmora, te tako nešto zakonom nije propisano kao mogućnost. Ukoliko se ipak desi da poslodavac nije obezbedio korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora zaposlenom, poslodavac može da trpi dve posledice:

1) ako se podnese prijava inspekciji rada, te inspektor podnosi prekršajnu prijavu sudu, poslodavac bi izvesno odgovarao za prekršaj propisan Zakonom o radu, za koji plaća novčanu kaznu. Novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za navedeni prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, a novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za taj prekršaj odgovorno lice u pravnom licu; Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za isti prekršaj kazniće se preduzetnik.

2) poslodavac može i da plati štetu po eventualnoj tužbi zaposlenog, po opštim praviliima o odgovornosti za štetu; prema tome, ukoliko zaposleni ne dobije svoj odmor, on time trpi određenu štetu. Po njegovoj eventualnoj tužbi, poslodavac bi izvesno morao da plati naknadu te štete, po oceni suda. Dakle, nema naknade štete na osnovu rešenja poslodavca, i to je zabranjena praksa, ali bi po tužbi zaposlenog, poslodavac izvesno bio obavezan da plati istu i platio bi prekršajnu kaznu.

BiznisKurir/Poslovni infostud