ZAPOSLENI TRAŽE PRAVDU: ZAŠTO KOLEGA KOJI JE DOŠAO JUČE IMA VEĆU PLATU? Generacija Z traži potpunu otvorenost
Nove generacije ne pristaju na tajnost plata – 85 odsto novih diplomaca neće se ni prijaviti na oglas ako nije naveden raspon plate, a 81 odsto njih traži potpunu transparentnost.
- Kada sam započela karijeru u ljudskim resursima, o plati se govorilo pažljivo. Određivala se prema nekim osnovnim pravilima i kroz pregovore iza zatvorenih vrata. Ko je bio spretniji u pregovorima, mogao je dobiti više, dok su drugi čekali da ih neko „primeti“. Danas je situacija potpuno drugačija.Generacija Z i milenijalci imaju nova očekivanja. Žele pravedne plate i jasne kriterijume, ali i da znaju šta ih čeka. Oni ne pristaju na tajnost plata – tako čak 85 odsto novih diplomaca neće se ni prijaviti na oglas ako u njemu nije naveden raspon plate, a 81 odsto njih traži potpunu transparentnost. Zato, ako kompanije same ne vode otvorenu priču o platama, vodiće je neko drugi – na TikToku, u kafiću, na portalima za zapošljavanje ili na Glassdooru. A tu se dovodi u pitanje poverenje koje, svi znamo, jednom kada se izgubi – teško se vraća, navodi Katarina Pavliša u autorskom tekstu objavljenom na hrvatskom "Poslovnom dnevniku"
Naši sistemi plata i dalje su uglavnom „flasteri“
To ne znači da bi svaka plata sutra trebalo da bude istaknuta na oglasnoj tabli, ali će pitanje „zašto je neko plaćen više“ ili „šta se od mene očekuje za veću platu“ postati pitanje koje svaki zaposleni može da postavi, a kompanije treba da imaju jasan i opravdan odgovor zasnovan na objektivnim kriterijumima.
Uprkos toj promeni, većina firmi u Hrvatskoj i dalje funkcioniše po starim principima. Plate se određuju prema složenosti radnog mesta, „od jednostavnih do veoma složenih“, bez jasnih kriterijuma kako se to vrednuje, a sami iznosi prilagođavaju se poređenjem s tim koliko drugi zaposleni imaju na istom ili sličnom radnom mestu i koliko osoba koju zapošljavamo traži. Povećanja plata i motivacija pokušavaju se podstaći naknadama za prevoz, topli obrok, božićnicom i stimulacijama, a lojalnost dodatkom za staž. A kada dođe do pritiska, poput nedostatka radne snage, odljeva zaposlenih, inflacije ili rasta troškova, poslodavci često, u najboljoj nameri, pokušavaju da „spasu situaciju“ i gase požare tako što dodaju neki benefit, 13. platu ili jednokratni bonus kako bi nastavili poslovanje – ali bez jasne filozofije i dugoročne strategije.
Traže odgovore
Naravno, i to je sasvim razumljiv pristup na kratke staze. Jer, kada se sve to stavi na papir, često izgleda kao bogat paket – i to zaista može biti korisno. Možda smiri nezadovoljstvo i pomogne da zadržimo određene ljude, ali dugoročno stvara još veće frustracije.
Zaposleni se pitaju: „Zašto osoba koja je došla juče ima veću platu od mene, koja sam ovde deset godina?“ Ili: „Zašto je određena osoba napredovala, a ja nisam?“ "Zašto je neko dobio povišicu, radi isto kao ja, a dan ranije je izrazio nezadovoljstvo i najavio odlazak iz firme?“ Odgovor najčešće bude: „takve su bile okolnosti“, „nismo imali drugog izbora“, „plate su poverljiva stvar“, „to je odluka rukovodioca“.
Iako to iz perspektive onih koji donose odluke deluje potpuno logično, pitanje je kako zaposleni to doživljavaju ako unapred ne znaju na osnovu čega se određuju plate, povišice i napredovanja, zbog čega dobijaju određene benefite i šta treba da postignu da bi ostvarili bonus. Posledica je najčešće osećaj nepravde, pad motivacije i odlazak ljudi. Starije generacije će možda i ostati da „odrađuju“ posao, ali mlađi će vrlo brzo otići. Zato se sistemi plata više ne mogu posmatrati samo kao trošak, alat za zadržavanje ili zapošljavanje pojedinaca. Oni moraju postati strateški alat i transparentno sistemsko rešenje – sredstvo kojim kompanija privlači, razvija i zadržava ljude.
Transparentnost kao nužnost i prilika
U tu svrhu dolazi i EU direktiva o transparentnosti plata od 2026. godine, koja donosi jasne obaveze o pravima kandidata i zaposlenih na informaciju o plati, izveštavanje o razlikama i korektivne mere ako rodni jaz prelazi 5 odsto. Ali to je tek minimum. Prava vrednost transparentnosti je u tome što ona menja kulturu. A to znači i promenu načina razmišljanja – i za menadžere i za zaposlene. Za generacije koje danas vode kompanije nije bilo uobičajeno razgovarati o plati. Transparentnost sada traži upravo to – da razgovori o plati postanu otvoreni, zasnovani na jasnim pravilima i kriterijumima.
Ti razgovori, naročito u prelaznom periodu, neće uvek biti laki. Oni mogu otvoriti frustracije, pokazati razlike koje do sada nisu bile očigledne i zahtevati unutrašnje promene koje možda još nisu sprovedene. Ali baš zato su važni. Kada zaposleni znaju da je njihov rad jednako vrednovan, a s druge strane i šta se od njih očekuje, stvara se poverenje.
I tu nije reč samo o zadovoljstvu zaposlenih. Transparentan sistem rasterećuje i menadžere – oni više neće morati da „smisle“ odgovore na pitanja o plati, već će svoje odluke i odgovore zasnivati na jasnim pravilima i kriterijumima. Time razgovor postaje lakši i predvidljiviji, a odluke dosledne. Kao i svaka velika promena, i transparentnost plata se trenutno doživljava više kao teret. Ali iskustva pokazuju da njene prednosti brzo nadvladaju početne otpore.
Primeri iz sveta pokazuju da kompanije koje su otvorile svoje sisteme plata, pa čak i javno objavile plate na sajtu ili ponudile kalkulatore za buduće zaposlene, imaju ogromnu prednost u privlačenju i zadržavanju talenata.
Pravičnost u platama zadržava zaposlene
Istraživanja potvrđuju da su pravičnost i jasnoća u platama 13 puta važniji za zadržavanje zaposlenih od same visine plate, a 84 odsto zaposlenih ističe da su produktivniji kada veruju da su pravedno plaćeni. Prema Gartneru, samo 32 odsto zaposlenih veruje da je njihova plata fer. To znači da većina naših ljudi sedi na poslu s osećajem da njihov trud nije pravedno vrednovan.
Zato transparentnost i pravičnost plata nisu trošak. One su najisplativija investicija u ljude, u kulturu i u budućnost poslovanja. A pitanje za svakog lidera je jednostavno: hoćemo li čekati da nas regulativa prisili na promene ili ćemo biti oni koji preuzimaju inicijativu i grade kulturu poverenja?
Kurir Biznis/Poslovni.hr