Radno zakonodavstvo u Srbiji propisuje četiri vrste odmora, što znači da po Zakonu o radu zaposleni imaju pravo na - odmor u toku rada (tzv.pauza), na dnevni odmor (između dva radna dana), nedeljni (bar jedan dan sedmično) i godišnji odmor, koji za celu kalendarsku godinu traje najmanje 20 radnih dana, a čiji broj se uvećava prema kriterijumima koje je utvrdio poslodavac.
Osnovna svrha godišnjeg odmora jeste obnova radnih sposobnosti utrošenih radom tokom cele godine. Imajući u vidu svrhu godišnjeg odmora, mnogi postavljaju pitanje da li zaposleni koji je veliki deo kalendarske godine, ili čak celu godinu, bio na bolovanju, može ostvariti pravo na godišnji odmor u punoj dužini trajanja? Takođe, da li zaposleni može na godišnji odmor odmah nakon duže sprečenosti za rad zbog bolesti?
Šta propisuje zakon?
Zakon o radu određuje da zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom i da stiče pravo na korišćenje u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
- Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa, u skladu sa ovim zakonom - odredba člana 68. Zakona o radu.
Ako zakon kaže da se i vremenom provedenim na bolovanju, a ne samo vremenom provedenim na radu. Zaposleni se prava na godišnji odmor ne može odreći, niti mu se isto može uskratiti, ako je bio bolestan. Odlazak na bolovanje ne utiče ni na smanjenje broja dana godišnjeg odmora.
Odmor odmah nakon bolovanja?
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. To naravno ne znači da poslodavac već posle mesec dana trajanja radnog odnosa mora dozvoliti korišćenje godišnjeg odmora.
S obzirom da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu, ova zakonska odredba samo znači da pre nego prođe mesec dana rada zaposleni ne može od poslodavca ni da traži da ga pusti na godišnji odmor, jer još nije stekao pravo korišćenja istog. Nakon što prođe mesec dana od početka radnog odnosa, zaposleni stiče mogućnost korišćenja godišnjeg odmora, a da li će ga koristiti baš tada ili u nekom drugom terminu, odlučuje poslodavac.
Na istovetan način poslodavac odlučuje i o vremenu korišćenja godišnjeg odmora odmah nakon bolovanja - može ga odobriti, ali naravno da ne mora. Jedina situacija kada bi poslodavac bio prinuđen da ipak odobri godišnji odmor nakon nekog dužeg bolovanja bila bi ta kada bi neodobravanjem godišnjeg odmora bio probijen krajnji zakonski rok za njegov korišćenje.
Ukoliko bi situacija bila takva da zaposleni nije iskoristio ni prvi deo godišnjeg odmora u tekućoj godini, a primera radi, prekine bolovanje pred sam kraj godine, poslodavac bi bio prinuđen da odobri bar deset radnih dana, koliko u tekućoj godini minimalno mora da se iskoristi odmora za tu godinu. Slično tome, ako bi se zaposleni, recimo, vratio na rad u junu mesecu, a još nije iskoristio do kraja drugi deo godišnjeg odmora za prehodnu godinu, poslodavac bi bio u obavezi da odobri, jer se isti mora iskoristiti do 30.juna tekuće godine, za prethodnu.
U svemu ostalom, mimo ovih imperativnih zakonskiih odredbi o rokovima za korišćenje godišnjeg odmora, o kojima poslodavac mora da vodi računa, on je slobodan da prema potrebama posla odluči o godišnjem odmoru. Isto se odnosi i na zaposlenog koji se tek vratio sa dužehg bolovanja – može mu se odobriti godišnji odmor odmah po povratku na rad, ali i ne mora -odluka je na poslodavcu.
Kada propada godišnji odmor?
Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Prema tome, ako zaposleni zbog odsustva sa rada tokom bolovanja nije koristio uopšte odmor predviđen za kalendarsku godinu, odnosno nije koristio ni obavezni prvi deo odmora, tada mu prvi deo godišnjeg odmora od deset radnih dana propada. Međutim, zaposleni u tom slučaju ne gubi pravo da koristi drugi deo odmora za kalendarsku godinu, iako nije iskoristio prvi deo, ali to mora da učini najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko bolovanje ne prestane ni do tog datuma, odnosno ukoliko nije bilo objektivnih mogućnosti da se odmor za proteklu godinu iskoristi ni do 30. juna naredne godine, godišnji odmor za prethodnu godinu u tom slučaju u celosti propada.
Izuzetak od pravila
Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Prema tome, zakon precizno formuliše izuzetak od pravila da se prvi deo odmora u trajanju od najmanje deset radnih dana mora iskoristiti u godini za koju taj odmor pripada, jer u suprotnom se gubi pravo na korišćenje prvog dela odmora. Taj izuzetak predviđen je jedino za zaposlene koji nisu na poslu jer koriste trudničko bolovanje ili porodiljsko odsustvo. Ovi zaposleni mogu ceo odmor za jednu kalendarsku godinu da prenesu u narednu kalendarsku godinu, a ne samo njegov drugi deo. Ipak, i za ove zaposlene je predviđen 30.jun kao krajnji rok za korišćenje. Ako se zaposleni ne vrati na posao sa trudničkog bolovanja ili porodiljskog odsustva pre 30.juna, onda odmor za prethodnu godinu u celosti propada.
kurir.rs/Infostud
NE PROPUSTITE
