Zašto su neki zaposleni hronično nezadovoljni? Psiholog otkriva gde je okidač i da li ima rešenja
U savremenom korporativnom svetu, upravljanje ljudskim resursima odavno je prestalo da bude samo administrativni posao. Danas se HR stručnjaci, menadžeri i lideri timova suočavaju sa dubokim psihološkim izazovima, a jedan od najrazornijih po produktivnost i radnu atmosferu jeste hronično nezadovoljstvo zaposlenih.
Gde se tačno povlači tanka linija između profesionalca koji jednostavno ima visoke standarde i osobe kojoj uvek i apsolutno sve smeta i da li je uzrok takvog toksičnog nezadovoljstva u karakteru samog zaposlenog, ili je ono prirodna, odbrambena reakcija na moderni poslovni sistem, pitanja su o kojima je za Biznis Kurir govorio psiholog Željko Mašović.
Posao koji se beskonačno dodaje
Da bismo razumeli nezadovoljstvo, prvo moramo razumeti samu prirodu ugovora između zaposlenog i poslodavca u današnjem vremenu. Kako Mašović primećuje, osnovna premisa rada svedena je na puku transakciju, ljudi rade prvenstveno da bi obezbedili egzistenciju, platu, zdravstveno osiguranje i eventualno neke korporativne benefite. Međutim, taj dogovor se u praksi često jednostrano menja na štetu radnika.
U realnosti, obim posla nije statičan. Radnicima se zaduženja neprestano dodaju, očekivanja rastu, a resursi i kompenzacija ne prate taj tempo.
- U najvećem broju slučajeva radno okruženje jednostavno nije prilagođeno ljudima, a uzrok nezadovoljstva najčešće ne leži u tome što radnici očekuju "ne znam ni ja šta", već u činjenici da se uslovi rada, nažalost, menjaju na sve gore i gore - kaže Mašović.
Zamka "humanog okruženja"
Moderne kompanije često pokušavaju da maskiraju ove sve teže uslove rada fasadom opuštene atmosfere. Svedoci smo trenda u kojem korporacije kreiraju takozvana "humana okruženja", obezbeđuju prostor gde zaposleni mogu da se zabave kad su na pauzi. Ipak, psiholog upozorava da se iza ovih naizgled sjajnih benefita krije vrlo opasna poruka.
- To zapravo podrazumeva da budeš 24 sata na poslu - kaže Mašović. On objašnjava da koreni ovakvog pristupa sežu duboko u istoriju industrijske revolucije, tačnije u sistem Tejlorizma.
- Tejlor je napravio tu podelu rada gde svako radi po nešto malo, ali zato ćete da radite kao mašina. Onda je Ford to primenio, a danas imamo neo-liberale koji te teraju da radiš 24 sata - objašnjava Mašović. Prema njegovoj analizi, umesto mašina na pokretnoj traci, današnji radnici su postali mašine u modernim kancelarijama, stalno dostupni i pod neprestanim pritiskom.
Preispitivanje na vrhu, iscrpljenost na dnu
Kada se nezadovoljstvo posmatra kroz prizmu same ličnosti, Mašović objašnjava da je percepcija stvarnosti ključna, to je ona klasična dilema da li je čaša polupuna ili poluprazna. Osobama kojima uvek nešto smeta, uvek će se naći povod za frustraciju, pa će im faliiti i nešto u vezi sa poslom.
Ipak, važno je napraviti razliku u hijerarhiji. Na višim korporativnim pozicijama, hronično nezadovoljstvo često potiče iz unutrašnjih poriva.
- To su osobe koje su "overthinkers", oni stalno nešto preispituju. Naš narod kaže "traži dlaku u jajetu", pa mu sve fali - ističe on.
Međutim, slika na nižim pozicijama je suštinski drugačija i mnogo mračnija. Za razliku od viših menadžera čije nezadovoljstvo proizilazi iz karakternog preispitivanja, kod radnika na nižim lestvicama emocije su mnogo bazičnije. Tu ne govorimo o visokim standardima, već o stvarnosti u kojoj dominiraju tri faktora, umor, ekstremna iscrpljenost i duboko osećanje beznadeđa.
Kako jedna osoba utiče na ceo tim
Jedan od najvećih problema sa hronično nezadovoljnim pojedincima, a posebno onima na višim pozicijama, jeste to što njihovo stanje nikada ne ostaje izolovano. Njihova frustracija je visoko zarazna i drastično obara motivaciju celog tima.
Ovaj fenomen Mašović objašnjava kroz prizmu ljudske psihologije i načina na koji komuniciramo.
- Mi ljudi generalno funkcionišemo na transferu energije. To što mi razmenjujemo reči, to je manje bitno. Mnogo su važniji pogledi, govor tela i sve ono što razmenjujemo mimo reči - objašnjava on.
Zbog tog energetskog transfera, uticaj takve osobe je ogroman. Najbolji primer za to su "team building" događaji, gde se ovakvi pojedinci jasno prepoznaju jer, kako kaže Mašović, ne znaju šta bi da rade sa sobom, ili maltretiraju nekog drugog pored sebe.
Krizni menadžment za lidere
Kako rukovodstvo treba da se postavi prema članu tima koji kontinuirano širi nezadovoljstvo, ali čija pozicija i dalje doprinosi kompaniji? Prvi i najkonkretniji savet koji Mašović daje za menadžere jeste strateško popuštanje pritiska.
- Ključ je u manjoj količini zajteva, odnosno, njihovi targeti bi trebalo da budu malo niži od drugih ljudi, kako bi oni malo "iskulirali" i prestali da maltretiraju druge oko sebe - savetuje Mašović. Smanjenjem očekivanja, kompanija kupuje mir u timu i neutrališe izvor tenzije.
Druga ključna strategija za menadžment jeste pametno korišćenje vanradnih aktivnosti. Odlazak u na "team building" nije samo prilika za opuštanje, već savršen teren za sociološko mapiranje tima, jer se ljudi tada izmeste iz standardnog okruženja.
- Tome i služe takve stvari, da se vidi ko je zvanični lider, a ko je neformalni vođa grupe. Da se vidi ko je najduhovitiji i ko će da zabavi ekipu - objašnjava Mašović.
Prema analizi psihologa, uspešan korporativni sistem ne može se graditi isključivo na beskonačnom dodavanju posla i veštačkim benefitima. On zahteva lidere koji razumeju ljudsku psihologiju, koji znaju da prepoznaju kada je nezadovoljstvo znak toksičnog karaktera, a kada je to jasan alarm da je sistem iscrpeo svoje ljude do krajnjih granica.
Biznis Kurir